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日本の労働環境も近年多様化していますが、依然4月に新入社員として社会に出る人口が多いのが現状です。
企業に勤めるまでの経緯も様々な新人を企業は指導する必要があり、そのアプローチは様々です。
社内勉強会において社員間で直接的に知識や技術を身につけたり、資格取得によって給与体系を規定して資格取得を奨励してスキルアップを目指すこともあるでしょう。
そうした社員教育の代表例として「研修」があります。
その実施方法は色々あります。
当然内容に応じて費用も変わってきます。
商業的に行っている会社を利用する場合、研修ノウハウを所有する[研修専門機関]はメニューを豊富に揃えて明瞭な会計を行っていますが、若干定型的な指導になりがちかもしれません。
一方、[経営コンサルタント]は比較的的割高ですが、経営の視点から教育を行い的確なプログラムを組む傾向にあり、教育効果が期待できる傾向にあるようです。

新入社員研修の内容は、日本経済の変遷と無関係ではありません。
日本が経済成長を続けていた1960年代からは、社員は働けば働くほどに給与面で報われ、熱心に働くことが奨励されて会社に忠誠を持つように教育されました。
年功序列で終身雇用が維持された時代で「とにかく働く社員」の育成が目指されました。
1980年代に入るとバブル経済の気配が漂い始めて人出不足の企業が卒業前の学生の青田買いが激しくなります。
新入社員優位の環境で、企業は豪華な研修施設や保養所が各地に建設されることもある社員教育費が潤沢な時代でした。
1990年代のバブル経済崩壊後は、日本経済が停滞して「就職氷河期」と呼ばれる時期になります。
厳選した新入社員にも研修費用を抑えて効果を最大にする教育内容が模索されるようになり、これが現在の企業の傾向につながります。